قوانین کار و حقوق و دستمزد

حتما برای شما هم پیش آمده که قبل از شروع به کار به عنوان کارمند (کارگر) تمایل به آگاهی از شرایط قانونی کار و مزایای تامین اجتماعی داشته باشید؛ در این مقاله قصد داریم به تفصیل، قوانین کار و تامین اجتماعی را شرح دهیم تا هر دو طرف کارمند و کارفرما در چهار چوب قوانین مصوبه و یکسان به همکاری ادامه دهند.

قرارداد کاری

قرارداد کاری عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی مشخص، کار را برای مدت موقت یا مستمر برای کارفرما انجام می دهد. در قراردادهایی که تاریخ شروع و پایان قرارداد ذکر نشده باشد، قرارداد دائمی و کار مستمر تلقی می شود. مواردی که باید در قراردادهای کاری قید شود عبارتست از:

1.     مشخصات دقیق طرفین

2.     نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.

3.     حقوق یا مزد مشخص و مزایای الحاقی

4.     ساعات کار و ساعات اضافه کاری در صورت توافق طرفین

5.     میزان تعطیلات و مرخصی های ماهانه

6.     تاریخ شروع و پایان قرارداد در پروژه های موقت

در قراردادهای بین مدیران و کارکنان، هر گونه توافق کتبی یا شفاهی ولو با رضایت کارکنان باشد، در حالی که برخلاف قوانین وزارت کار و تامین اجتماعی بوده و حداقل های مربوطه رعایت نشود باطل است و قابل استناد نمی باشد.

اگر قرارداد کتبی بین کارگر و کارفرما منعقد نشده باشد، قرارداد بین طرفین شفاهی تلقی شده و کلیه قوانین آمره وزارت کار و تامین اجتماعی بر رابطه کاری حاکم است.

قرارداد کار

قانون دوره آزمایشی برای قراردادهای کاری

طبق ماده 11 قانون کار: طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار  تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد، بدون اطلاع قبلی و بی‌آنکه الزام به پرداخت خسارات داشته باشد رابطه کاری را قطع کند در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.   

تبصره - مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و‌ دارای تخصص سطح بالا سه ماه می‌باشد.

دستمزد کارکنان

دستمزد عبارتست از وجوه نقد یا غیر نقد یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارمند پرداخت می شود. تعیین حداقل دستمزد کارگران در ابتدای هر سال بر عهده شورای عالی کار است. میزان افزایش حداقل دستمزد معمولا بر اساس درصد تورمی است که سالانه از سوی بانک مرکزی و یا مرکز آمار کشور اعلام می شود. چه به عنوان کارگر، چه به عنوان کارفرما باید به این نکته توجه کنید که دستمزدهای کمتر از حداقل تعیین شده از سوی شورای عالی کار، غیر قانونی بوده و قابلیت پیگیری از سوی وزارت کار و تامین اجتماعی را دارد. حتی اگر این مقدار دستمزد بین طرفین توافق شده باشد و یا در قرارداد کتبی ذکر شده باشد. پرداخت میزان حداقل حقوق مصوبه برای تمام کارکنان تمام وقت الزامی است. مدت زمان کار تمام وقت 44 ساعت در هفته و به جز ایام تعطیل و جمعه ها می باشد.

ممکن است کارگر و کارفرما با هم توافق کنند که حقوق به صورت کارمزدی پرداخت شود؛ کارمزد عبارتست از مزدی که بابت انجام مقدار کاری مشخص که از نظر کمی قابل اندازه گیری یا شمارش باشد که در این صورت به ازای هر واحد کار تعیین و پرداخت می شود. مبلغ پرداختی بابت کارمزد که بر اساس آیین نامه و یا توافق طرفین به کارگر پرداخت می شود نباید از حداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی کار کمتر باشد و همینطور ارجاع کار اضافی به کارگران کارمزدی علاوه بر ساعات عادی کار و نیز کار نوبتی و کار در شب برای آنان تابع مقررات قانون کار است. ملاک محاسبه فوق العاده نوبت کار یا شب کاری کارگران کارمزدی نرخ کارمزد آنهاست و نه حداقل حقوق مصوبه شورای عالی کار.

اگر کارگر و کارفرما به صورت مزد ساعتی با هم توافق کنند، بدین معنی است که به ازای ساعاتی که وقت کارگر در اختیار کارفرما است، دستمزد کارگر محاسبه و پرداخت می شود. در قراردادهای مزد ساعتی نوع کار و نیز ساعات کار به صورت روزانه، هفتگی و یا ماهانه مشخص می شود، اگر ساعات کار بیشتر از 8 ساعت در روز و یا 44 ساعت در هفته شود، به ساعات اضافی حقوق اضافه کاری (دستمزد یک ساعت عادی به اضافه 40% آن) تعلق می گیرد. در این نوع قراردادها علاوه بر مزد ثابت باید تمام مزایای مصوبه شورای عالی کار اعم از مزایای حق مسکن، حق خواربار یا بن کارگری، حق اولاد و ... نسبت به ساعات کار کارگر محاسبه و پرداخت شود. برای این نوع قراردادها، کار گر مشمول حق بیمه تامین اجتماعی نیز می شود و بدین گونه که به ازای هر هشت ساعت کاری یک روز سابقه بیمه برای وی منظور می شود.

در مورد کارگران پاره وقت نیز میزان حقوق و مزایا و حق بیمه تامین اجتماعی باید طبق نسبت ساعات کار کارگر به ساعات تمام وقت (44 ساعت در هفته) محاسبه و پرداخت شود؛ برای مثال اگر کارگری به طور ثابت 30 ساعت در هفته مشغول به کار باشد، حقوق پایه و مزایا معادل 2/3 حقوق و مزایای کارگر تمام وقت باید محاسبه و پرداخت شود. در مورد حق بیمه تامین اجتماعی نیز به همین روال 2/3 ماه یعنی 20 روز از ماه حق بیمه محاسبه و پرداخت می شود.

بیشتر بدانید: قوانین تامین اجتماعی

دستمزد کارکنان

حداقل حقوق و مزایای وزارت کار

میزان حداقل دریافتی کارگران در ابتدای هر سال توسط شورای عالی کار و طی جلسات نمایندگان کارگری و کار فرمایی مشخص می شود و در نهایت باید به تصویب هیئت دولت برسد تا قابل اجرا باشد. جزئیات پرداختی به کارگران هرساله طبق جدول به تفکیک تعیین می شود. جدول مذکور شامل پایه حقوق و اقلام کمک هزینه مسکن، بن کارگری، پایه سنوات روزانه و کمک هزینه عائله مندی یا حق اولاد برای کارگران دارای فرزند است. تمامی این موارد باید توسط کارفرما پرداخت شود و پرداخت مبلغ کمتر از مصوبه وزارت کار ولو با توافق کتبی طرفین به هیچ عنوان توجیه قانونی نخواهد داشت. (تبصره ماده 41 قانون کار)

جدول حقوق 99 وزارت کار

در مورد مبلغ اضافه کاری و عیدی و پاداش نیز قوانین وزارت کار لازم الاجراست و البته لازم به ذکر است که کارفرما تنها در صورت رضایت کارگر می تواند ساعات اضافه بر مازاد کار روزانه به عنوان اضافه کاری بر عهده وی بگمارد. محاسبه مبلغ حق الزحمه اضافه کاری در ماده 59 قانون کار به تفصیل شرح داده شده؛ بدین صورت که مبلغ حق الزحمه هر ساعت اضافه کاری معادل حق الزحمه هر ساعت عادی به علاوه 40 درصد آن است و ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید.

حداقل حقوق وزارت کار

یکی از سوالات رایج در مورد جدول حداقل حقوق و مزایا، نحوه پرداخت حق سنوات است و بسیاری از افراد حتی مفهوم این بند را به درستی نمی دانند. حق سنوات یکی از مزایای اجباری است که در هر شرایطی کارفرما باید برای پرداخت آن اقدام کند معمولا سنوات همزمان با اتمام مدت قرارداد کاری و یا در پایان یکسال اشتغال به کارگر پرداخت می شود. حق سنوات برای تمامی کارگران تعلق می گیرد حتی برای آن دسته از کارگرانی که کمتر از یک سال در کارگاه مذکور فعالیت داشته باشند نیز حق سنوات به نسبت کارکرد آنها به یک سال کامل باید محاسبه و پرداخت شود. این مبلغ هم طبق مصوبه شورای عالی کار به صورت مبلغ روزانه مشخص می شود که برای محاسبه مبلغ ماهانه باید ضرب در 30 شود. معمولا میزان حق سنوات برای یک سال کارکرد معادل پایه حقوق یک ماه بدون احتساب مزایا است هرچند مبلغ نهایی توسط شورای عالی کار اعلام می شود.

کارگرانی که بدون رعایت تشریفات مربوط به استعفا که در تبصره ماده 21 قانون کار توضیح داده شده، اقدام به فسخ یک جانبه قرارداد کاری نموده و محل کار را ترک کنند، حق سنوات به آنها تعلق نمی گیرد.

طبق ماده 21 قانون کار:

قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می‌یابد:
‌الف - فوت کارگر
ب - بازنشستگی کارگر
ج - از کار افتادگی کلی کارگر
‌د - انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن
ه - پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است
‌و - استعفای کارگر.
‌تبصره - کارگری که استعفا می‌کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که ‌حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و‌ انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.

و اما در مورد عیدی و پاداش آخر سال که بسیاری از کارگاه ها در مورد پرداخت آن احمال می کنند و یا به صورت کامل پرداخت نمی کنند، این مورد هم از موارد مشخصه و آمره قانون کار است که عینا باید رعایت شود. حداقل مبلغ عیدی و پاداش برای کارگرانی که هر 12 ماه سال در کارگاه اشتغال به کار داشتند، برابر با دو برابر پایه حقوق (صرفا پایه حقوق و بدون احتساب مزایا) است و حداکثر این مبلغ برابر با سه برابر پایه حقوق خواهد بود. برای مثال در صورتیکه پایه حقوق دریافتی در طی سال برابر با یک میلیون هشتصد هزار تومان باشد، حداقل و حداکثر مبلغ عیدی به ترتیب برابر با سه میلیون و ششصد هزار و پنج میلیون و چهارصد هزار تومان خواهد بود.

حال اگر فرض کنیم کارگری از ابتدای شهریور ماه یعنی جمعا به مدت 7 ماه تا پایان سال در کارگاه یا شرکتی مشغول به کار بوده است در این صورت حداقل عیدی تعلق گرفته به وی با احتساب پایه حقوق یک میلیون و هشتصد هزار تومان برابر خواهد بود با :

3600000 = 2 × 1800000

2100000 = 7/12 × 3600000

این نکته در مورد عیدی و پاداش آخر سال حائز اهمیت است که اگر کارگری قبل از پایان سال به هر دلیلی ترک کار کند و یا بازنشسته شود، مبلغ عیدی به نسبت ماه های کارکرد کارگر در سال جاری باید محاسبه و پرداخت شود حال این مبلغ به تشخیص کارفرما می تواند در پایان سال پرداخت شود یا به هنگام تسویه حساب.

مالیات بر حقوق چیست و چگونه محاسبه می شود؟

مالیات بر حقوق در زمره مالیات های مستقیم قرار می گیرد که به طور مستقیم به دارایی و درآمد و حتی حقوق ثابت اشخاص حقیقی و حقوقی تعلق می گیرد. شناسایی و پرداخت مالیات بر حقوق و کسر آن از حقوق پرداختی بر عهده کارفرما هست و پرسنل در قبال آن مسئولیتی ندارند. مبلغ مالیات بر حقوق بر اساس سقف در آمدی کارکنان مشخص می شود و بدیهی است که به مبالغ کمتر از میزان مشخص شده، مالیات تعلق نمی گیرد. این مبلغ هر ساله توسط اداره مالیات و دارایی مشخص و ابلاغ می شود.

سقف معافیت های مالیاتی در سال جاری یعنی سال 1399، سالانه 360 میلیون تومان و ماهانه 3 میلیون تومان است این بدین معنی است که دستمزدهای بالاتر از ماهانه 3 میلیون تومان مشمول پرداخت مالیات بر حقوق می شود و اما نحوه محاسبه مالیات بر حقوق برای سطوح مختلف درآمد در سال جاری بدین صورت است که:

1.  حقوق های دریافتی زیر سه میلیون تومان معاف از پرداخت مالیات هستند.

2.  برای حقوق های 3 میلیون تا 4.5 میلیون تومان (1 تا 1.5 برابر دستمزد تعیین شده) 10% ازمبلغ دریافتی به عنوان مالیات کسر می شود.

3.  برای حقوق های 4.5 تا 7.5 میلیون تومان (1.5 تا 2.5 برابر دستمزد تعیین شده) 15% از مبلغ دریافتی به عنوان مالیات کسر می شود.

4.  برای حقوق های 7.5 تا 12 میلیون تومان (2.5 تا 4 برابر دستمزد تعیین شده) 20% از مبلغ دریافتی به عنوان مالیات کسر می شود.

برای حقوق های  بیشتر از 4 برابر دستمزد تعیین شده معادل 25% از مبلغ دریافتی به عنوان مالیات کسر می شود.

مالیات بر حقوق

عکس پیش فرض کاربر
مینا ۱۳۹۹-۰۷-۱۴
بخاطر یک عمل مرخصی گرفتم که از مدت قانونی مرخصی وزارت کار بیشتر بود آیا مرخصی پزشکی باعث می شود که کارفرما بخواهد از حقوقم کسر کند؟

به عنوان کارمند سالانه 15 روز مرخصی استعلاجی به شما تعلق می گیرد که این علاوه بر 30 روز مرخصی استحقاقی شما می باشد اگر مرخصی استعلاجی بیشتر از 15 روز باشد پرداخت حقوق و مزایا بر عهده اداره بیمه تامین اجتماعی خواهد بود

عکس پیش فرض کاربر
Moonlight ۱۳۹۹-۰۶-۱۸
شرایط اساسی انعقاد قرار داد کار چیست؟

برای قراردادهای کاری معتبر باید ساعات کاری، نوع کار، میزان و نحوه پرداخت حقوق و ‌دستمزد، مدت قرارداد و ایام‌ تعطیلی ‌و اضافه کاری به طور واضح در‌ متن قرارداد مشخص شود. هر قرارداد که از حداقل های تعیین شده از سوی وزارت کار تبعیت نکند معتبر نبوده و قابل پیگیری است. قراردادهای سفیدامضا که از سوی کارفرما در اختیار ‌کارکنان قرار می‌گیرد حتی با امضا و اثر انگشت کارکنان بی اعتبار است و کار فرما تحت هیچ شرایطی حق‌چنین کاری را ندارد. طرفین قرارداد باید دارای حداقل سن ۱۵ سال تمام باشند. عدم تحریر قرارداد بین کارگر و کارفرما مانعی ندارد و در این شرایط کارگران به عنوان نیروهای دائمی تلقی‌خواهند شد.

برچسب های مرتبط